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A principios de la década del noventa se modificó la legislación laboral peruana a través del DL 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, con la finalidad de fomentar el empleo. Con estos cambios se pretendía flexibilizar la relación entre empleado y empleador, con lo cual se introdujeron los contratos según las necesidades del mercado, como el contrato de suplencia, los contratos por obra o servicios específicos, el contrato por temporada y el contrato de emergencia. Igualmente, se introdujo la contratación temporal por inicio o lanzamiento de una nueva actividad y el contrato por reconversión empresarial.
De esta forma, se trató de potenciar la inversión privada, permitiendo la contratación temporal aun para trabajadores que prestan servicios de naturaleza ordinaria para la empresa. Así, al iniciarse determinadas estaciones del año, ciertas empresas de sectores como turismo, educación, industrias, requieren contratar trabajadores a plazo fijo bajo la modalidad de temporada y suplencia, los más demandados.
El contrato de temporada, es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro del negocio, que se cumplen solo en determinadas épocas del año —como las festividades de Navidad— y están sujetos a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Ahora bien, si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, este tendrá el derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, siempre y cuando acuda al centro de labores quince días antes de iniciada la temporada.
TRABAJADOR SUPLENTE
Por su parte, el contrato de suplencia es aquel que celebran empleador con empleado con el objetivo de que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna razón justificada, prevista en la legislación vigente —como son los casos de gozar de becas de perfeccionamiento sin goce de haberes—, o por efecto de las normas internas aplicables por el centro laboral. Su duración debe estar condicionada al tiempo que tomará la circunstancia de la suplencia.
Estas modalidades solo pueden ser utilizadas por períodos menores a los tiempos límites prefijados por la norma, cuya duración máxima es de cinco años. Así por ejemplo, si se contrata a una persona bajo la modalidad del contrato por temporada durante tres años y después se le contrata bajo la modalidad de suplencia, este último acuerdo laboral no podrá exceder los dos años porque de lo contrario se estaría excediendo del plazo máximo de cinco años establecido en el artículo 74 del DL 728.
La utilización de esta modalidad de contratos permite contar con una flexibilidad para la contratación y rotación de mano de obra, así como para la extinción del vínculo laboral. Igualmente, las empresas que utilizan este tipo de modalidad contractual, deben estar en la capacidad de demostrar la causa objetiva que genera la necesidad de este tipo de contratos, ya que por principio se entiende que los contratos de trabajo son a plazo indeterminado siendo la excepción los contratos sujetos a modalidad.
LAS CLAVES
1. EVALÚE SU NECESIDAD. Es posible que si usted tiene algunos negocios ocasionales y no estacionales pueda contratar personal bajo otra modalidad que no sea la referida por el marco legal de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ya que le resultará menos costoso.
2. ELABORE UN CONTRATO CLARO. Existen modelos gratuitos en páginas web de estudios jurídicos que usted puede adaptar a sus necesidades, siendo muy importante precisar la duración y las causas objetivas que determinan la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
3. REGÍSTRELOS A TIEMPO. Una vez evaluada la modalidad del contrato y realizadas las contrataciones, los contratos deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (en el ministerio) quince días naturales posteriores a su celebración, de lo contrario se pagará multa.
4. ENTRÉGUELO AL TRABAJADOR. Una vez presentado el contrato de trabajo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el empleador tiene tres días hábiles para hacer entrega de una copia del mismo al empleado, ello no solo por obligación sino para darle confianza a los trabajadores.
